Você acha que existem mentiras aceitáveis em um processo seletivo?

Normalmente, quando ao aplicarmos algumas técnicas e identificamos mentiras em processos seletivos, ficamos na dúvida. Puxa, será que faço vistas grossas para isso, será que reprovo o candidato? Afinal, existem mentiras aceitáveis em processos seletivos?

Antes de te responder eu preciso te contar que nem todos os motivos pelas quais as pessoas mentem são iguais e nem todas as mentiras são iguais em termos de gravidade.

Basicamente as pessoas mentem pelas seguintes motivações:

• Para evitar um conflito;
• Para agradar ou não magoar uma pessoa;
• Para evitar fazer algum favor;
• Para evitar conversas muito longas;
• Para influenciar;
• Para aumentar as suas próprias qualidades; gravidade depende do contexto;
• Para obter benefícios;
• Para escapar de uma punição;
• Para se divertir.

Dentre essas mentiras, uma coisa que é muito comum é: 1 – os candidatos tentarem se mostrar de uma forma melhor do que a realidade, eles tendem a exageram algumas características; 2 – podem contar meias verdades; ou 3 – omitir informações importantes.

Ou sejam existe mesmo uma tendência a darem uma melhorada naquilo que eles são, mas o resultado final é que define até que ponto essa pessoa foi honesta ou não naquilo que ela disse a respeito dela mesma.

Mas afinal, como diferenciar um candidato honesto do desonesto?

Se a pessoa dá ênfase a aspectos positivos da sua personalidade e entrega, podemos dizer que ela soube se vender bem. Se foi apenas isso, não há problemas e podemos dizer que ela foi essencialmente honesta, mas se ela fizer isso e não entregar, ela não foi realmente honesta.

O que pode acontecer, também, é ela não querer dizer algumas coisas para não prejudicar alguém ou a si mesma.

É muito comum, por exemplo, orientarem candidatos a não falarem mal de ex-empregadores.

Com base nisso você acha que é possível que um candidato seja 100% honesto?

Nesse aspecto que eu comentei a resposta é não, mas em termos práticos, do dia a dia ele pode ser honesto e querer fazer as coisas certas. O mais interessante é que existem formas de você detectar essas nuances durante o processo seletivo e não precisar literalmente “pagar pra ver”.

Sendo assim, como fazemos para saber isso, já que a entrega ou não só acontece quando a pessoa já foi contratada e certos traços do caráter só conseguimos enxergar depois?

Tais situações são bem difíceis de serem detectadas em um processo seletivo, pois exigem tempo de convivência, mas existe um jeito de detectar a desonestidade de candidatos, que eu quero que você aprenda, inclusive, o que pode ser motivo para desclassificação do candidato e o que não, necessariamente.

Um dos aspectos que está muito relacionado a honestidade é a coragem.

É muito mais valiosa e admirável a coragem de alguém que diz que ainda não teve condições de desenvolvimento de uma determinada habilidade, do que inventar uma história na tentativa de demonstrar que sim.

Quem contrata também precisa saber enxergar o que é mais importante.

O nível de coragem é um aspecto difícil de ser identificado em uma pessoa com pouquíssima oportunidade de contato e conhecimento, como é um processo seletivo.

Muitas vezes precisamos recorrer a situações artificiais que demonstrem as atitudes e comportamentos do candidato diante de desafios, o que é muito válido e precisa mesmo ser feito, mas uma boa forma de fazer isso é justamente utilizando as perguntas de verificação de habilidades, ao pedir para o candidato demonstrar com exemplos, de que forma ele as utilizou na sua experiência profissional.

Quanto maior o nível de coragem de uma pessoa mais responsável ela tenderá a ser. Esse não será o único fator, claro, mas pode ser um ótimo indicador de honestidade.